Vrouwen in topfuncties: meer dan alleen plaatsing

Alle goede bedoelingen en quota ten spijt zijn raden van bestuur en commissarissen nog steeds te veel een mannenbolwerk. Een quotum voor vrouwen is daarom per 2012 in de wet vastgelegd. Wat kunnen bedrijven, HR-managers en recruiters doen om aan dit quotum te voldoen?

Vanaf 2016 moeten raden van bestuur en raden van commissarissen een ‘evenwichtige vertegenwoordiging’ van mannen en vrouwen hebben, zo besliste de Eerste Kamer in mei. In de praktijk betekent dat dat minimaal dertig procent van de leden vrouw (of man) moet zijn. Bedrijven die dat quotum niet halen, moeten in hun jaarverslag verantwoorden waarom zij daar niet in slagen.

Slechts acht procent vrouwen

Voor Bercan Günel, oprichter van Woman Capital, een bureau dat zich specialiseert in executive search voor vrouwen, gaat dit niet ver genoeg: “Het quotum is een streefcijfer, maar er zijn geen sancties aan verbonden. Het is ‘comply or explain’, dus een bedrijf kan eindeloos redenen opgeven om geen vrouwen aan te nemen. Niemand beoordeelt of die redenen wel ergens op slaan.” Bovendien geldt dit quotum alleen voor bedrijven met meer dan 250 medewerkers en is 2016 natuurlijk nog ver weg. Maar als signaalfunctie, als ‘stok’ om Nederlandse bedrijven tot verandering aan te sporen, is een quotum wellicht geen overbodige luxe. Want met het aantal vrouwen in topfunctie is het in Nederland voorlopig nog droevig gestemd.

Uit de Female Board Index van de Erasmus Universiteit Rotterdam blijkt dat ruim 60 procent van de onderzochte Nederlandse beurs-NV’s helemaal geen vrouwen in de raad van bestuur of raad van commissarissen heeft zitten, en dat in totaal slechts acht procent van de beschikbare plaatsen door vrouwen wordt ingevuld. Dat beeld komt aardig overeen met het Europese gemiddelde: amper een op tien leden van de raad van bestuur van de grootste Europese beursgenoteerde bedrijven is een vrouw.

Kwantiteit of kwaliteit?

Noorwegen is een van de landen met een verplicht quotum. Vanaf 2008 moeten beursgenoteerde ondernemingen verplicht veertig procent van hun bestuursfuncties door vrouwen vervullen. Günel publiceerde twee jaar geleden een Quota Manifest, waarin zij pleit voor een vergelijkbaar systeem voor Nederland. Maar ook zij vraagt zich af of de harde sancties die de Noren opleggen (sluiting of opsplitsing van ondernemingen die in gebreke blijven) wel de beste weg is. En niet alleen dat, zegt Ina Jonkers van Diff’r, een recruiter gespecialiseerd in diversiteitsvraagstukken: “Het gaat in deze discussies altijd over de kwantiteit. Maar met een vrouw alleen ben je er niet. Als je alleen een vrouw in dienst neemt en verder niets, maak je niet optimaal gebruik van de toegevoegde waarde van diversiteit. Een quotum helpt de discussie, maar voor echte diversiteit is meer nodig.”

Onder meer ING lijkt zich ook op dit standpunt te stellen, getuige deze uitspraak van topman Nick Jue: “Ik ben ervan overtuigd dat divers talent op eigen kracht de top wil bereiken, niet via positieve discriminatie of quota’s. Zij willen zélf het verschil maken. Onze aanpak is niet bedoeld om gunstige carrièreomstandigheden te creëren voor vrouwen, maar om eventuele ongunstige omstandigheden weg te nemen. Het doel is altijd dat de meest geschikte persoon de baan krijgt.”

Mentaliteitsverandering

Quota, wettelijke verplichting of niet: steeds meer ondernemingen willen het aantal vrouwen in topfuncties vergroten. Een kleine tweehonderd hebben daarvoor het Charter Talent Naar De Top ondertekend, waarin zij zich publiekelijk committeren aan diversiteitsdoelstellingen, die jaarlijks worden gemeten. Opvallend is wel dat de ondertekenaars gemiddeld streven naar een aandeel vrouwen van iets meer dan twintig procent, dus nog ruim onder de aanstaande wettelijke norm.

Een van de ondertekenaars van het Charter is het beursgenoteerde bouwbedrijf Heijmans. Met slechts twee vrouwen onder honderd senior managers (met daarnaast overigens een lid van de raad van commissarissen) staat bouwbedrijf Heijmans voor een behoorlijke inhaalslag. Om die slag te maken heeft Heijmans een diversiteitsbeleid geformuleerd, waarmee in 2015 twaalf procent van de topfuncties door vrouwen moet zijn vervuld. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, erkent diversiteitsmanager Alma Krug: “Heijmans blijft een bouwbedrijf, met een mannelijke cultuur.” Om die cultuur te veranderen, ontplooit Heijmans diverse initiatieven, waaronder mindbugs trainingen voor het (mannelijke) topmanagement, coaching- en mentoringtrajecten en ambitiegesprekken. Krug: “Verder stimuleren we actief de doorstroming van vrouwen vanuit het middenmanagement en als er een functie vrij komt, streven we er gericht naar om die met een vrouw in te vullen.”

Belangrijke rol voor HR-managers

Een mentaliteitsverandering, en het besef dat je vrouwen niet benoemd omdat ze vrouw zijn maar omdat ze in het team passen, zijn dus zeer belangrijk. Het idee van diversiteit moet in de organisatie goed vallen. Daar kunnen HR-managers een bijdrage aan leveren, meent Günel: “HR-managers bepalen niet op wie de keus uiteindelijk valt, maar zij kunnen daarin wel een belangrijke bijdrage aan leveren. Bijvoorbeeld door erop te wijzen dat de teamsamenstelling gebaat is bij een vrouw.” Daar is Jonkers het van harte mee eens: “Kwaliteit is minstens even belangrijk als de kwantiteit. Het is meer dan  een vrouw aannemen in een topfunctie. Het team waarin een vrouw terechtkomt, moet je ook meenemen in de selectieprocedure. Een team moet een evenwichtige afspiegeling van de samenleving vormen, en je moet dat teamproces dan ook begeleiden. Iedereen moet inzien dat diversiteit een meerwaarde heeft. Als een bedrijf dat niet ziet, worden de eentjes weer nulletjes.”

Zichtbaar maken

Als we de cijfers van de Female Board Index letterlijk nemen, zouden Nederlandse NV’s de komende vijf jaar ruim 150 vrouwen moeten ‘vinden’ om aan het quotum te voldoen. Die zijn er echt wel, denken meerdere betrokkenen, waaronder Günel: “Het is een hardnekkig misverstand dat topvrouwen er niet zouden zijn. Ze zijn alleen niet zichtbaar op dezelfde manier als topmannen zichtbaar zijn. Er zijn meer dan genoeg slimme en ervaren vrouwen. Bij Woman Capital alleen al hebben we een netwerk van ruim zesduizend vrouwen. Het is alleen zaak om die zichtbaar te maken.”

Bij Heijmans gebeurt dat zichtbaar maken onder meer door het vrouwennetwerk La Heijmans. Bijzonder is dat La Heijmans niet uitsluitend voor vrouwen is, maar ook mannen regelmatig bij de activiteiten worden betrokken. “Helaas zijn mannen nog vaak de beslissers. Juist hen hebben we nodig om diverser te worden, dus moeten we ze overtuigen en enthousiasmeren,” zegt Krug, die tevens vindt dan ook dat er niet alleen binnen maar zeker ook buiten Heijmans wel degelijk voldoende geschikte vrouwen zijn: “Kijk maar naar de Goudhaantjes van Management Team. Daar staan veel goede vrouwen tussen. En bij onze branchegenoot BAM zit nu ook een dame in een technische functie in de directie.” Dat laatste is muziek in de oren van Ina Jonkers, die ervoor pleit in het diversiteitsbeleid ook meer aandacht aan de functie-inhoudelijke kant te besteden: “Als vrouwen al in topfuncties terecht komen, zijn dat vooral HR- en marketingfuncties. Daarvan zeggen wij: dare to be different!”

bron: eFinancial 2011